2:32
Автор: Рубрика: Бизнес Комментариев нет

Обучение персонала своими силами

Обучение персонала

Быстрое и эффективное обучение персонала

Эффективность любой организации определяется обязательным наличием бизнес процесса под названием «Обучение персонала».

Больше информации по бизнес-процессам можно почитать в моей книге. «Генератор бизнес идей или Свой бизнес за 3 дня»

 

обучение персонала

 

В этой статье я постараюсь в сжатой форме изложить основную суть о том, как внедряется и проводится обучение персонала.

Есть два варианта, каким образом проводить обучение персонала:

  1. обучать кадры силами фирм, специализирующихся на обучение персонала;

  2. обучать кадры самостоятельно, т.е. внутри компании.

Чем больше организация, тем больше вероятности, что будет выбран первый вариант. Не скажу, что это неправильно, но я сторонник второго варианта. Он дороже, но эффективнее. Хотя сама регулярно провожу консультации, семинары, школы и тренинги для сторонних организаций на платной основе,  я не доверяю фирмам, зарабатывающим деньги на обучении персонала.

Причин, на самом деле, несколько, но расскажу только о трех из них. Во-первых, обучающие компании набирают своих работников по объявлению, по этой причине вы можете столкнуться с отсутствием профессионализма у тренера. Во-вторых, 80% тренеров в обучающих компаниях – теоретики. Пробовали бизнес, не пошло, решили стать тренерами. В-третьих: заказывают обучение для сотрудников компании, как правило,  ТОП-менеджеры, и они берут иногда откаты.

Вернемся к вышеизложенным вариантам, и рассмотрим второй из них, где обучение персонала проводится своими силами.

Итак, начнем с откровений:

  1. Не каждого сотрудника можно научить.

  2. Не каждого сотрудника нужно учить.

Сотрудника не нужно учить, если он не хочет. Эффект от обучения будет только тогда, когда у человека есть желание учиться. Повышение квалификации строится на абсолютном желании. Есть желание – есть обучение. А вот уже с желаниями можно работать в плане мотивации. Но об этом я напишу в другой статье.

Не все люди поддаются обучению. Если человек не видит себя в продажах, вы его никогда не научите продавать. Ваше время и деньги в попытке научить будут потрачены впустую. Это похоже на то, как некоторые молодые люди в паре пытаются переделать партнера. Сами напрягаются, вторую половину очень сильно утомляют. По итогу, результат без изменений, и полное разочарование в партнере. В 90% случаев такие пары распадаются.

Лирическое отступление в сторону, приступаем к практике.

Есть такое понятие  «карьерная лестница», путь развития в компании от объявления до руководителя. Так вот, она (лестница) должна быть написана на бумаге (или в файле) с названиями уровней и временными рамками для каждого уровня. Если есть такой документ, то обучение персонала на фирме облегчается в разы.

На примере объясню, почему.

Разберем уровни карьерной лестницы торговой компании территориального масштаба:

  1. Кандидат (подал резюме, проходит этапы отбора);

  2. Ученик (получил добро на работу, проходит инструктаж);

  3. Стажер (смотрит за работой торгового, пытается делать аналогично, и так до конца испытательного срока);

  4. Торговый представитель (лицо компании, так как работает с первой линией, задач много, работает с торговыми точками);

  5. Супервайзер (помогает торговым, обучает персонал, несет ответственность за показатели);

  6. Руководитель отдела продаж (помогает супервайзерам, отвечает за планы по отделу);

  7. Региональный менеджер (отвечает за регион);

  8. Территориальный менеджер (отвечает за территорию).

обучение персонала по уровням

Сколько времени нужно на подбор персонала? В зависимости от уровня и от компании от 2-х дней до 2-х месяцев. В нашем случае, скорее всего вопрос решится за 1-2 дня, если дело касается торгового и где-то неделя-две уйдет на утверждение кандидатуры регионального. Больше узнать о подборе персонала можно в моей статье на эту тему.

В учениках кандидат проводит максимум один-два дня, так как теоретическая подготовка занимает много времени и абсолютно не эффективна.

Стажеров рекомендую проверять от 1,5 до 3-х месяцев. В первые три-четыре недели у нового сотрудника есть энтузиазм и желание что-то делать. В этот период иногда сложно выявить моменты, из-за которых нужно уволить человека.

В торговых любой может застрять на долго. Если торговые не растут, то через 3-4 года работники на уровне торгового представителя обычно выдыхаются и могут попросту слиться. Поэтому для роста и благополучия самого торгового представителя и всей компании будет гораздо лучше, если до наступления фазы выгорания, подтолкнуть его к следующей ступеньке развития.

Хороший супервайзер, это бывший торговый представитель из этой же кампании. Также, как и торговому представителю, супервайзеру не стоит задерживаться  на уровне мелкого управленца. По времени максимум 3-5 лет.

Если в компании правильно организовано обучение персонала, то человек плавно перемещается с одной ступени карьерной лестницы на другую, и это у него не вызывает стресса. Если же обучение не налажено, или система обучения персонала вообще отсутствует, то ситуация, когда некого поставить на должность регионального или территориального будет всплывать каждые 3-4 года, а то и чаще.

Руководитель отдела продаж тоже не должен засиживаться в кресле менеджера среднего звена. Через 3-4 года ему станет скучно от однообразия и его вполне могут подвинуть более шустрые подопечные. Если человек не растет, он падает.

На регионального и территориального менеджеров  по три-пять лет вполне достаточно. Если все этапы пройдены и при этом потрачено не более 15 лет, а обучение на каждом этапе было качественным и регулярным, то у территориального менеджера неизбежно появится желание и возможности и благоприятные ситуации для открытия собственного бизнеса. Полные сил 35-летние знатоки своего дела будут строить свой бизнес. А для молодежи появится возможность двигаться по карьерной лестнице. Тогда компания будет расти и развиваться постоянно. И все в этой компании будут довольны.

Практика:

В ворде пишем заголовок:

Обучение персонала.

Вставляем таблицу на три столбца на столько строк, чтобы вместились все уровни.

Уровень

Тайминг

Папка

Кандидат

14 дней

№1

Ученик

1-2 дня

№2

Стажер

90 дней

№3

Торговый

  Не менее 500 и не более 1150 дней

№4

Супервайзер

  Не менее 750 и не более 1250 дней

№5

Регионал

  Не менее 750 и не более 1350 дней

№6

Территориал Не менее 750 и не более 1450 дней

№7

 

Сразу возникает вопрос, что же это за папки и что в них должно быть. Обычные папки на завязках или сегрегаторы с прозрачными файликами.

Пример:

Папка №5

Супервайзер

(от 750 до 1250 дней)

 

В такую папку складывается вся база знаний, необходимая в рабочем процессе на уровне супервайзера: должностные инструкции, планы проведения семинаров, тренингов, игр, увеселительных мероприятий, права и обязанности, скрипты спичей для разных случаев, алгоритмы выхода из той или иной ситуации, правила и нормы поведения, задачи на два года в цифрах. В каждой папке внутри вклеен список всех папок. Каждая следующая папка толще предыдущей. Папки хранятся в кабинете у директора, или в другом месте, где сложно было бы добраться тому, кому по рангу не положено.

У Рона Хаббарда эти папки назывались «шляпами». Заступает человек на должность, ему сразу  выдают «шляпу» для ознакомления. Ознакомился, спросил, что не понятно, ответили, человек трудится. Если вообще ничего не понятно, значит нужно понизить уровень. Подошло время примерить другую «шляпу», сначала сдает аттестацию на знания по предыдущей.

И что в результате получается:  увидел человек первую папку на несколько листов А4 формата с информацией, которую положено знать кандидату для приема на работу, открыл, почитал, у него уже в голове заложено, что до 14 дней будет ответ по его кандидатуре.  А еще заложено, что в эту компанию очень нужно попасть, так как все по полочкам разложено и все четко и понятно даже не посвященному. Отсюда начинается уважение к Компании. Увидел краем глаза название второй папки и понял, что у него будет всего 1-2 дня на то, чтобы въехать в тему, если примут на работу. Прочитал про третью папку, понял что стажировка займет немного больше, чем он ожидал, и 90 дней придется себя показывать во всей красе. А главное что он понял, это то, что каждый новичок может рассчитывать на карьерный рост.

Следующие папки будут вызывать откровенное любопытство, неизвестное манит. И еще одна полезность, папки будут ограничивать сроки пребывания в том или ином состоянии, т.е. закладывать определенный ритм движения вверх по карьерной лестнице. С другой стороны, временные рамки будут сбивать тех, кто случайно оказался в этом бизнесе.

«Ой, полтора года топтать «поля»! Это не для меня. Пожалуй, я пойду. В офисе посижу, кофе попью, вКонтакте пообщаюсь, по клавиатуре поцокаю, сделаю вид, что работаю».

А то, что в супервайзерах нечего делать без полевого опыта, ему не объяснишь.

«Ай-я-яй! Всего три года в теплом кресле территориала. Ну, допустим не в офисном, а в автомобильном кресле, и в постоянных разъездах. Но мне так нравится, я бы 20 лет ездил. Пойду-ка я в таксисты».

Застой на фирме образуется тогда, когда люди слишком долго занимают свои посты. Они перестают развиваться, а с ними перестает развиваться и фирма.

Если вы силами компании обучаете свои кадры, то вы знаете, на что можно рассчитывать в цифрах и показателях. По своему опыту скажу: каждый доллар, вложенный в обучение своего персонала, приносит 25 долларов чистой прибыли.

На заметку собственникам: почему бы не рассмотреть территориального, прошедшего весь путь от торгового представителя в вашей компании, на участие в новом проекте, как генерального с долевым участием.

Все слышали фразу: кадры решают все, но не каждый понимает, что знающий супервайзер, выполняющий план, на вес золота. А если бы обучение было грамотно организовано, то каждый торговый хотел бы стать супервайзером.

В других статьях, которые  по мере написания постараюсь быстро опубликовать на блоге, будет более расширенная информация по некоторым пунктам данной статьи. Подписывайтесь, чтобы не пропустить важные фишки.

Возможно, теперь вы согласитесь со мной, что обучение персонала лучше проводить силами фирмы.

 

P.S.: если есть вопросы, не пишите в комментариях, напишите мне письмо, я отвечу обязательно.

 

С уважением, Наталия Каренгина.

Хочешь получать статьи этого блога на почту?
Новые статьи блога
Комментариев нет

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: